職災勞工若喪失原本的工作能力，雇主可以直接終止契約嗎？台灣勞基顧問廖老大:職業災害解雇須符合【雇主主動契約終止要件】

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《拍新聞/網記騰凰數位/台北報導》

職業災害對勞工的影響十分嚴重，特別是當嚴重的職災導致勞工喪失原有的工作能力，不僅影響工作出勤，更可能對未來職涯造成長遠影響，有如「毀滅性打擊」。在這種情況下，雇主應該如何應對？是否可以直接終止勞動契約？

專家指出，面對職業災害造成勞工喪失工作能力的情況，雇主應該慎重考慮，並遵循一定的程序和規範。一般而言，解除勞工的勞動契約並不是一個直接的選擇。相反，應該歷經一段時間的折衝和溝通，以確保對受災勞工的公平對待。

在現有法規規範內，雇主和受災勞工應該經過一段時間（通常為2年）的合作和評估。在這段時間內，雇主可以嘗試提供合理的工作調整，使受災勞工能夠繼續在公司內工作，即使在不同的職位或工作條件下。這需要雇主與受災勞工共同努力，找到一個適合雙方的解決方案。

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雇主與職災勞工喪失原有工作能力者，終止契約可能性「終止契約」即使雇主經營不利情況下，也不容易隨口說出，何況面臨職災勞工，勞工居於不利局勢下，更難說出口。但若無法避開，則需謹慎進行：

一、契約約定之勞務，以「職務組合」方式出現

勞工經錄用後，與雇主簽訂之勞動契約時，雇主偏重評估勞工在其企業經營可以提供專業與最佳之勞務，而於契約約定中明定勞工勞務（或稱工作、業務、職務／職位）項目，多半僅限少數項目或以填寫職務／職位，應精確勞工勞務適當範疇反而不明確。

所謂「調動勞工工作」，五原則，調動不得違反「勞動契約」，使得雇主再思考，為利於服務期間調動勞工之勞務，勞工勞務項目改採「職務組合」（契約載明勞工之勞務或職務多項以上）勝過「單一職務」方式為優。

實務上，「職務組合」除有利調動勞工工作外，也有利職災勞工後喪失原有工作能力後，於適當工作安排或與之「終止契約」之間容許考量彈性。

二、喪失原有工作能力＋雇主歇業（含大量解僱）、轉讓

雇主因企業經營情勢處於非常不利，以至於歇業、轉讓；除非衡量經營環境不利情勢僅是短期的風險，否則雇主基於「長痛（虧損）」不如「短痛（虧損）」，將採取歇業、轉讓，以因應不利現況，終止契約乃雇主必然使出之非常手段。雇主因歇業（含大量解僱），則勞工全數資遣或大量解僱，另喪失原有工作能力勢必合併其他勞工一併資遣或大量解僱。雇主若採行轉讓，雇主與新雇主商量留用勞工；但喪失原有工作能力勞工留用機率微乎其微。

三、喪失原有工作能力＋雇主業務緊縮

諸如近年疫情及目前疫情後不景氣，媒體暴露了部分企業浮現業務緊縮或甚至導致停業，一旦遭遇前者情況，將短期或受到影響不太嚴重之企業或雇主，可能人力調整以之因應。因此，喪失原有工作能力者加上雇主業務緊縮時，若雇主進行人力調整操作，喪失原有工作能力者可能居於劣勢，因業務困境期間雇主期待能與堅毅、拼命三郎之類勞工力挽狂瀾。此時雇主安置前者之空間相對侷促，而與其終止與期契約在所難免。

四、喪失原有工作能力＋雇主業務性質變更

（勞工）因職災而喪失原有工作能力者，且雇主業務性質變更，經其調整後業務所需人力，若喪失原有工作能力勞工之專業與能力已遭雇主排除時，恐無法安置於其他勞務提供，終止契約之厄運難逃。

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雇主主動契約終止要件

《勞動基準法》第十一條規定非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 一、歇業或轉讓時。
- 二、虧損或業務緊縮時。
- 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

同法第十之一條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
- 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
- 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
- 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
- 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
- 五、考量勞工及其家庭之生活利益。