當前全球企業經營環境正經歷前所未有的變革，永續發展Sustainability與公司治理Corporate Governance已從過去的選修課題，躍升為企業生存與基業長青的核心必修學分，在此浪潮下，企業如何遴選、聘任並管理引領航向的高階主管，無疑是決定成敗的關鍵。特別是隨著永續長CSO等新興領導角色的出現，以及營運長COO、總經理GM等核心職位被賦予更深層的永續責任，如何從法律與策略層面妥善處理聘任關係，已成為董事會刻不容緩的議題。
中華企業策略永續發展學會創會理事長 莊鈞翔博士長期關注企業策略與永續發展的融合，深感許多台灣企業在快速變革中，對於高階主管聘任的法律框架及其策略意涵，仍有進一步釐清與優化的空間；今日，莊博士希望從策略永續與公司治理的角度，與探討台灣現行法律框架下，聘任高階主管時所面臨的契約選擇，及其對企業內部管理、法律責任乃至永續目標實現的深遠影響，這不僅是法遵Compliance的基本要求，更是企業超前部署、降低風險、提升治理效能的策略性思考。
一、法律羅盤：定位高階主管聘任的三種契約模式
在台灣，企業與人力資源的結合，主要透過三種法律契約形式：勞動契約、承攬契約與委任契約；這三者在法律定義、從屬性要求、適用法規及權利義務上涇渭分明，直接影響企業與高階主管間的關係本質。
1、勞動契約：從屬性的核心框架
勞動契約的核心，正如《勞動基準法》第2條第6款所揭示，在於其「從屬性」——約定勞雇關係之契約，此從屬性涵蓋了人格、經濟與組織三個面向，勞工在雇主指揮監督下提供勞務，並被納入企業組織體系。
此契約賦予勞工最廣泛的法律保障，如最低工資、工時限制、加班費、特別休假、資遣費（參見《勞動基準法》及《勞工退休金條例》相關規定）等。然而，對於位高權重、肩負策略決策的高階主管，其工作特性是否完全符合高度從屬性的定義，常是實務上的爭議點，特別是依據《公司法》第29條第1項等相關規定所任命的「經理人」，因其通常擁有較大的經營自主權，勞動主管機關（如勞動部相關函釋）與法院判例（可參考最高法院就從屬性判斷之見解）多傾向認為其與企業間非典型的勞雇關係，未必適用《勞動基準法》之全部規定，企業在訂定勞動契約時，亦應注意《勞動基準法施行細則》第7條所列應約定事項。
2、承攬契約：成果導向的合作模式
承攬契約，依據《民法》第490條第1項定義，係指「當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約」。
此契約重在「工作成果的完成」，承攬人通常獨立作業，不受定作人（企業）的指揮監督，雙方間不存在從屬關係，此模式不適用《勞動基準法》的保障，承攬人無法享有該法所定的勞工權益，對於聘請外部專家進行特定專案，如永續報告書撰寫或短期策略顧問，承攬契約具備其彈性；但若將負責日常營運、需長期投入的高階職位（如營運長）以承攬方式聘用，則需極度審慎，以免因具備實質從屬性而被認定為「假承攬真僱傭」，衍生違反《勞動基準法》等法律風險。
3、委任契約：授權處理事務的信賴關係
依《民法》第528條規定，「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約」。
委任契約的重點在於受任人依委任人的指示處理特定事務，受任人在處理事務上保有一定的自主性，但仍須負擔《民法》第535條所定之「善良管理人注意義務」，依《公司法》第29條第1項任命的「經理人」（如總經理），其與公司間的關係，普遍被認定屬於委任關係。
此契約模式不適用《勞動基準法》，雙方權利義務主要依《民法》債編第二章第七節「委任」之規定及契約本身約定，值得注意的是，《民法》第549條第1項賦予委任契約當事人原則上得隨時終止契約之權利，但也可能伴隨同條第2項關於不利時期終止之損害賠償責任。
二、量身打造：永續長、營運長、總經理的契約策略選擇
中華企業策略永續發展學會創會理事長 莊鈞翔博士時常面對企業董事長們最關心、且常詢問的問題：莊博士請問永續長、營運長、總經理等關鍵職位，應採用何種契約？
莊鈞翔博士的分析如下：
1、永續長CSO：
此職位核心在於制定永續策略、協調跨部門資源，鑑於其需要高度自主性與策略指導的角色定位，委任契約（依《民法》第528條）通常較能反映其職能。
若其職責包含大量團隊管理與具體執行，且受公司高度指揮，則需審慎評估從屬性，不排除適用勞動契約（依《勞動基準法》第2條）的可能性。
特定專案思考（如首次永續報告書製作、企業永續辦公室成立）則可考慮承攬契約（依《民法》第490條）聘用外部專家，關鍵在於企業對此角色的實際定位。
2、營運長COO：
負責日常營運與策略執行，介於領導與管理之間，若營運長被正式任命為《公司法》第29條所稱之「經理人」，委任契約（依《民法》第528條）是明確的選項。
若非經理人身份，則需判斷其工作受指揮監督的程度，考量其通常擁有的決策權與責任，委任契約往往更能體現其職位特性；若從屬性極高，則勞動契約（依《勞動基準法》第2條）亦有可能適用。
3、總經理GM：
作為公司整體營運的掌舵者，向董事會負責，其角色與《公司法》第29條「經理人」定義高度契合，勞動主管機關已明確指出此關係多屬委任。
因此，委任契約（依《民法》第528條）是總經理最合適也最常見的契約類型，相關權責與任免應遵循《公司法》關於經理人之規定（如第29條、第31條等）。
三、契約背後的治理意涵：薪酬、責任與風險管理
莊博士再三囑咐契約類型的選擇，不僅是法律形式問題，更牽動著企業的財務、稅務、風險管理與公司治理實踐：
1、薪酬科目與稅務：
勞動契約薪資歸「薪資支出」，承攬報酬屬「專業服務費」，委任報酬（尤其經理人）可能入「管理費用」，不同的會計科目影響財報表達，稅務處理（所得稅法相關規定、營業稅法等）亦隨之不同，歡迎諮詢中華企業策略永續發展學會專業會計師意見。
2、職業災害責任：
勞動契約下的員工，若符合《勞工保險條例》第6條等規定，享有勞保及《勞工職業災害保險及保護法》之保障。
承攬人與委任關係下的受任人，通常不屬強制納保對象，職災責任原則上回歸《民法》侵權行為（如第184條）之過失責任判斷，企業可在契約中約定額外商業保險，以降低風險並體現關懷。
3、內部管理彈性與風險：
靈活運用承攬或委任契約可增加用人彈性、引進專才，但風險在於，若契約形式與勞務提供的實質關係不符，被認定構成「假承攬真僱傭」或「假委任真僱傭」。
將面臨違反《勞動基準法》、勞健保相關法規之法律挑戰與裁罰，企業務必參考勞動部頒布的「勞動契約認定指導原則」與「勞動契約從屬性判斷檢核表」等指引，審慎評估從屬性。
4、高階主管行為約束：
從公司治理高度，企業必須透過契約（尤其是委任契約）明確定義高階主管的權限、責任、忠實義務與注意義務（可參照《公司法》第23條第1項）以及利益衝突迴避原則，建立完善的內部控制與行為準則，嚴格把關其個人法律行為，防止其不當行為（如違反《證券交易法》內線交易規定、刑法背信或侵占罪等）損害公司利益與聲譽，一旦發生損害，企業應有權依據《民法》（如第184條、第544條等）或契約約定向其求償。
四、策略部署：邁向永續治理的契約之道
莊鈞翔博士表示為實現永續發展目標並強化公司治理，企業在聘任高階主管時，應採取以下策略：
1、精準評估，適配契約：
針對每一高階職位，深入分析其工作實質、權責範圍與從屬性程度，選擇最符合法律規定（《勞動基準法》、《民法》、《公司法》等）與企業需求的契約類型；委任契約常適用於具《公司法》第29條「經理人」身份或高度自主性的高階主管，但絕非唯一選項。
2、遵循法規，明確約定：
對於依《公司法》任命的經理人，務必採用合規的委任契約，並遵循法定任免程序（如《公司法》第29條），所有契約皆須載明職責、權限、薪酬結構、績效標準、終止條件（注意《民法》第549條）、保密義務等核心條款，力求明確。
3、風險控管，防微杜漸：
審慎使用承攬契約於管理職，參考勞動部指引，避免「假承攬」風險，建立內部行為準則與監督機制，約束高階主管行為（符合《公司法》第23條等要求），評估職業災害保障缺口，考慮為委任或承攬關係的主管提供額外商業保險。
4、專業諮詢，確保合規：
聘任高階主管茲事體大，創會理事長 莊博士強烈建議，歡迎企業諮詢本學會熟悉勞動法、公司法、民法以及國內、外相當專精、專研的律師們，且由律師來審閱契約內容，方能確保完全符合中華民國現行之法規。
妥善處理高階主管的聘任契約，是企業奠定穩固治理基石、吸引與留任頂尖人才、降低營運風險的基礎工程，透過學會律師群依據各企業主思考及企業營運目標均不同下，合法合規（遵循《勞動基準法》、《民法》、《公司法》等）且具策略性的契約、建議並安排導入專案式管理之方式；企業將方能凝聚領導團隊向心力，齊心協力推動永續轉型，最終實現基業長青的宏偉目標。
莊博士最終表示：這不僅是法律問題，更是攸關企業未來發展的策略抉擇。
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